激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。
    激励理论是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程，emba、ceo12篇及mba等主流商业管理教育均对常见的激励理论及激励机制建立方法有所介绍。
    激励理论是管理心理学的范畴，早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。
    最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。
    需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。
    激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。
    这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。
    行为主义激励理论:本世纪20年代，米国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段。诱发人的行为。
    在“刺激—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段。以引起被激励者相应的行为反应的发生。
    新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量。还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。
    具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考虑到劳动者的主观因素的需要。根据新行为主义理论，激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要，并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。
    新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知。而且也决定于行为的结果。当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。
    如果行为的结果对个人不利，这一行为就会削弱或消失。
    所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态。
    认知派激励理论：行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应，这不符合人的心理活动的客观规律性。
    对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。
    认知派激励理论还强调。激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益。
    因此。在激励过程中还应该重点研究如何改造和转化人的行为。属于这一类型的理论还有斯金纳的操作条件反射理论和挫折理论等。
    这些理论认为，人的行为是外部环境刺激和内部思想认识相互作用的结果。所以，只有改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为的目的。
    综合性激励理论：行为主义激励理论强调外在激励的重要性，而认知派激励理论强调的是内在激励的重要性。综合性激励理论则是这两类理论的综合、概括和发展，它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。
    心理学家勒温提出的场动力理论是最早期的综合型激励理论。这个理论强调，对于人的行为发展来说，先是个人与环境相互作用的结果。
    外界环境的刺激实际上只是一种导火线，而人的需要则是一种内部的驱动力。人的行为方向决定于内部系统的需要的强度与外部引线之间的相互关系。如果内部需要不强烈，那么。再强的引线也没有多大的意义。
    波特和劳勒于1968年提出了新的综合型激励模式，将行为主义的外在激励和认知派的内在激励综合起来。在这个模式中含有努力、绩效、个体品质和能力、个体知觉、内部激励、外部激励和满足等变量。
    在这个模式中。波特与劳勒把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。
    一般人都认为，有了满足才有绩效。而他们则强调，先有绩效才能获得满足，奖励是以绩效为前提的，人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响以后的激励价值。
    人们对某一作业的努力程度，是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。
    很显然，对个体的激励价值愈高，其期望概率愈高，则他完成作业的努力程度也愈大。
    同时，人们活动的结果既依赖于个人的努力程度，也依赖于个体的品质、能力以及个体对自己工作作用的知觉。
    波特和劳勒的激励模式还进一步分析了个人对工作的满足与活动结果的相互关系。他们指出，对工作的满足依赖于所获得的激励同期望结果的一致性。
    如果激励等于或者大于期望所获得的结果。那么个体便会感到满足。如果激励和劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。
    激励理论的基本思路，是针对人的需要来采取相应的管理措施。以激发动机、鼓励行为、形成动力。
    因为人的工作绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度。通常用数学公式表示：工作绩效=f（能力x激励）。因此，行为科学中的激励理论和人的需要理论是紧密结合在一起的。
    (1)马斯洛的需求层次理论
    著名心理学学家马斯洛把人需要由低到高分为五个层次，即：生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要。
    并认为人的需要有轻重层次之分，在特定时刻，人的一切需要如果都未得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切，只有排在前面的那些属于低级的需要得到满足，才能产生更高一级的需要。
    当一种需要得到满足后。另一种更高层次的需要就会占据主导地位。从激励的角度看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到部分的满足，个体就会转向追求其他方面的需要了。
    按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。
    比如一个饥肠碌碌的人，他更渴望你给他几个馒头或面包，而不是你赞赏他如何长得英俊潇洒或出类拔萃。
    (2)双因素理论
    激励因素——保健因素理论是米国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格（fred日ckherzberg）提出来的，又称双因素理论。双因素理论是他最主要的成就。
    20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在米国匹-兹-堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
    结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的。都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
    ——保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
    但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
    ——那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任。以及成长和发展的机会。
    如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
    从这个意义出发。赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等。都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生更大的激励。
    根据赫茨伯格的研究发现，经理人应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
    双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。
    物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。
    要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排、量才使用、个人成长与能力提升等，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。
    随着人们物质“小康”问题的解决，人们对精神“小康”的需求也越来越迫切。
    (3)期望理论
    米国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论。该理论认为。激发的力量来自效价与期望值的乘积，即：激励的效用=期望值x效价。
    就是说，推动人们去实现目标的力量。是两个变量的乘积，如果其中有一个变量为零。激励的效用就等于零。
    效价是企业和团队的目标达到后，对个人有什么好处或价值，及其价值大小的主观估计。
    期望值是达到企业目标的可能性大小，以及企业目标达到后兑现个人要求可能性大小的主观估计。这两种估计在实践过程中会不断修正和变化，发生所谓“感情调整”。
    比如，我认为我有能力完成这项任务，完成任务后我估计老板肯定会兑现他给我晋升工资的诺言，而增加工资正是我的最大期望。所以，我工作的积极性肯定很高；反之，任何一个变量的变化，就会影响到工作的积极性。
    管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。因此，期望理论是过程型激励理论。
    激励的形式：：工作激励、成果激励、批评激励、培训教育激励
    ：绩效工资：通用汽车，取消年度补贴，改为绩效工资，员工人数的10%、25%、55%、10%强化工资差别；
    分红：单位绩效打破预设目标时进行，鼓励协作和团队工作；
    员工持股计划：p&g；总奖金：需真正反映公司繁荣时才有效；
    知识工资；
    灵活的工作日程。
    综上所述，可见激励在工作中。确实很是重要，不过，其实激励在您的寻常生活中也很是普遍。更是一直伴随着您的成长。
    在你刚刚出生的时候，你的爸爸妈妈为了引导你走路，引导你说话，不断的用一些东西激励着你说话，走路；在你即将进入学校的时候，爸爸妈妈为了让你乖乖的去学校，用尽各种办法激励你；
    在你开始上学的时候，你的老师会开始不断的激励你，让你的学习成绩更加的好；在你即将大学毕业的时候。你的父母亲又会开始激励你，让你去找一个好工作。找一个好妻子；
    在你恋爱的时候，你心里面的冲动会激励你去追求你所喜欢的女生；在你工作的时候。你的上司也会不断的激励你，想要你做出好的成绩；
    甚至是在你年老的时候，你的孩子们还会不断的激励你，让你时刻注意自己身体的锻炼，这是你的孩子们想要你有个更加健康的晚年，能够更加的长寿。
    所以，可以说，激励这个词语充斥着所有人的一生，一个人的人生，都是在不同的激励里面不断的成长的！
    冷鑫的知识面确实是很低，但是他还是懂得一些激励人心的手段的，否则，就算是冷鑫实力再强，他也没有能力建立起一个黑---涩---会---组---织。
    不要看一个黑---涩---会---组---织很是简单，里面都是一些大老粗，或者是一些文盲，一些知识面很窄的人，你就认为黑---涩---会---组---织很是好领导什么的，你要是真的这样想的话，那你就着了。
    黑---涩---会---组---织看起来很是简单，里面都是一些大老粗，但是，想要真正领导好一个黑---涩---会---组---织，并不是那样的容易。
    由此可见，冷鑫虽然知识面确实是不高，但是，他的能力还是不错的，只是可惜的是，他的能力用错了方向。
    以冷鑫现在激励他手下们的手段，要是冷鑫把这个激励人心的手段用到正常的事业上面，其实他也是会有一定的成就。
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    时间慢慢的过去了三分钟，在这三分钟时间里面，冷鑫这里又捕捉上了一网鱼，而藏在渔船船尾的许昌和许杰两兄弟现在也已经做好了逃生的准备。
    许杰整个人身上的那些血液，还有血衣都已经清理干净了，而许杰现在更是已经被许昌背在了身上，两兄弟背靠背的在一起。这样的话，等会游泳的时候，许杰因为是面部朝上，因此，许昌就可以很是放心的游泳，不用再担心他游泳的时候，让许杰吃水了。
    而且，这样做的话，许杰肩上上面的伤口也因此露在海面上，不会浸入海水里面。
    这对于许杰伤口的愈合很有好处，而且，还能够减低沙虎鲨追杀他们的几率。
    许杰的伤口要是长时间被海水浸泡的话，他的伤口有可能还是会渗出血丝来，而沙虎鲨的嗅觉那不是一般的强，许杰伤口里面渗出血丝的血腥味很快会被沙虎鲨闻到，那时候，许昌和许杰两兄弟会有什么样的下场，那是可想而知的了。
    冷鑫和许昌、许杰两兄弟这里已经做好了准备，而这个时候，沙虎鲨也已经接近了冷鑫和许昌、许杰两兄弟所在的渔船，决战即将开始！(未完待续)
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